人才培养类咨询产品清单

咨询产品清单	需求的企业	产品解决的问题	产品成果	辅导时间
（个别或多个） 职能部门人才培养	职能部门（包括销售，采购、生产、质量、研发、HR等）人员知识、技能、能力存在明显不足；做事不专业，不到位。	增加职能人员对自身职能的认识。 对症下药，弥补职能人员的短板 在辅导周期后，验证培养的效果	《职能部门主要能力需求表》 《职能部门能力培养计划表》 《职能部门能力验收报告》	3个月---6个月
中层干部培养	中层干部对老板或高管的任务指派理解不够 执行不到位，努力了但没看到效果 部分中层干部任职不太久，专业和能力离要求还有差距 公司需要储备些干部时	系统解决中层干部普遍的问题点 系统性设计培养方案 确定优先培养的人员和项目	《中层干部培养纲要》 《中层干部能力明细表》 《中层干部培养实施表》	6个月--- 2年
高层干部培养	高管出现断层时 中层干部目前水平离高管有明显差距 高管本身需要进一步加强提升	解决高管断层的现象 解决高管本身能力缺乏的问题 解决中层晋升到高层的通道问题 培养合格的高管人员（候选人员）	《高管的继任计划》 《高管继任者的培养计划》 《高管的能力评估表》 《高管针对性培养方案》	6个月---2年
高潜人才培养	1. 公司发现一个好苗子，不知道如何培养？ 2. 不知道如何识别与培养年轻人才 3. 一方面总感觉手上无可用之才，另一方面却不愿意去发掘和培养人才	发现特别优秀的高潜人才 制定高潜人才的培养通道 定期跟踪辅导 培养独挡一面的潜在人才	《高潜人才鉴定标准》 《高潜人才公司匹配性分析》 《高潜人才轮岗晋升通道》 《高潜人才培养方案》	3个月---6个月

《人才留任》咨询产品

企业问题：

企业用人的终极问题

我到哪里去招人呢？ 我们公司对人才有没有吸引力？ 如何能让人才在公司发挥出他的才能？ 好的人才我怎么让他留下来呢？ 不好的人我如何处理？

 

解决方案：

《人才留任》咨询产品	一、选人 1、界定公司需要哪些人才 2、界定人才与公司文化的吻合度 3、选择招聘渠道（企业可自行完成） 4、对关键岗位进行人才测评
	二、留人 1、如何鉴定需要留下的人？ (1) 人员测评 (2) 绩效考核 (3) 360评估 2、用什么方法留人？ (1) 薪酬设计 (2) 工作设计 (3) 上升通道设计 (4) 学习（培养）计划设计 (5) 家庭因素等配套的福利设计 (6) 任期激励设计
	三、任用 (1) 试用期任用规定 (2) 第一年任用规定 (3) 述职规定 (4) 轮岗规定 (5) 晋升规定 (6) 人才梯队建设方案

补充：留人原则：

留什么人：	1. 适合公司价值观的人 2. 有能力且愿意做事的人 3. 没能力但愿意学习的人 4. 满足1，2 且有大局观的人，重用
不留什么人：	1. 严重和公司价值观不符的人 2. 有能力，但能力不用在工作上面的人 3. 没有能力，喜欢到处扇风点火的人 4. 自持有功，但不求进步的人